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勤務医は「管理職」か

「勤務医は『管理職』か」

勤務医に限らず残業代が支払われない理由として、「『管理職』だから」と言われることがあります。

これは労働基準法上、いわゆる「管理監督者」(正確には「監督若しくは管理の地位にある者」労基法41条2号)にあたる場合には、労基法上の労働時間規制が及ばず、残業代を支払わなくてよいとされていることが理由であると思われます。

しかし、本当に勤務医は皆「管理職」で、「管理監督者」として残業代を支払わなくてよいのでしょうか。

法律で考える場合、その言葉の定義、すなわちその言葉の射程範囲がどこまでか(規範の定立)、今回の場合がそこに当てはまるのかどうか(当てはめ作業)を考えることになります。

では、「管理監督者」の定義、射程範囲はどこまでか。

これについては、通達で下記のように定められています(S22/9/13付発基17号、S63/3/14付基発150号)。
①「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」であり、「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」。
②上記の者についての労働時間規制適用除外の趣旨は、「職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って」管理監督者として適用除外が認められるものである。
③具体的には、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目し、さらに賃金等の待遇についてもその地位にふさわしい待遇がなされているかどうかで判断する。

勤務医の場合、たしかに②の趣旨は当たりそうにも思えますが、①のように労務管理について経営者と一体的立場で労働条件決定をしている場合というのは、かなり少ないのではないでしょうか。

ところで、小売業、飲食業等のチェーン店における「店長」などが「管理監督者」に当たるかについて、より詳しい基準を示す通達があります(H20/9/9付基発0909001号)。
この通達は下記内容の判断基準を提供していますが、上記③の具体例として参考になるように思われます。

1)「職務内容、責任と権限」についての判断要素
・店舗のパート・アルバイト等の採用、解雇の責任と権限が実質的にあるか
・部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれているか
・店舗の勤務割表、残業命令を行う責任と権限が実質的にあるか

2)「勤務態様」についての判断要素
・遅刻、早退等による減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益扱いがなされないか
・営業時間中は店舗常駐が義務付けられるなど労働時間に関する裁量がない場合には「管理監督者」性を否定する補強要素となる
・労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合にも「管理監督者」性を否定する補強要素となる

3)「賃金等の待遇」についての判断要素
・基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案すると十分でない場合には、「管理監督者」性を否定する補強要素となる
・年間賃金総額が、当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、「管理監督者」性を否定する補強要素となる
・長時間労働の結果、時間単価に換算すると同店舗のアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、「管理監督者」性を否定する重要な要素となる

以上の基準をみると、「管理監督者」に当たるには、相当の権限と責任、裁量が認めらなければならないと考えられていることが分かります。

勤務表に従って、何時何時には始業し、何時何時までは診察があり…といった働き方をしている場合に、上記基準に当てはまって「管理監督者」に当たることは、なかなかに難しいように思います。

そうすると、勤務医の場合で「管理監督者」に該当する場合はかなり少なく、それ以外の場合に、残業代を支払わないのは違法となるように思われます。

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by lawyer-nishikawa | 2009-11-24 15:33 | 病院のこと

勤務医と36協定

「勤務医と36協定」

先日、愛知県保険医協会にて、勤務医師の労働条件をテーマに講演させていただく機会を得ました。
講演をさせていただいた自分自身が学ぶことが多く、関係者のみなさまにこの場を借りてお礼を申し上げます。

ところで、労働基準法によると、使用者は労働者を働かせる場合、1日8時間、1週間40時間を超えてはいけないことになっています(労基法32条)。
しかし、これは原則にすぎす、労働組合等と36協定(「サブロク協定」と呼ばれます)という協定を結んで取り決めを行えば、上記の時間以上働かせてよいことになっています(労基法36条)。
だから、時間外労働(いわゆる残業)や、休日出勤(休日の時間外労働)を命ずることも可能になるわけです。

では、この36協定があれば、何時間でも働くよう命ずることが可能か。

実は、可能なようです。
36協定の取り決め内容に、時間外労働させることのできる上限を決める項目があります。
この上限の項目については、厚生労働大臣が一応の上限基準(1か月45時間、1年間360時間など)は示しているのですが、これを上回る上限を設定しても、労使で合意している限り、有効なものとして扱われます。

したがって、36協定で決定しさえすれば、何時間でも働かせることができる、というのが今の日本の労働法制のようです。

では、勤務医の場合、36協定はどうなっているのか。

大阪弁護士会所属の松丸弁護士が、公的機関の病院に情報公開請求をして各病院の36協定を取り寄せたことがあるそうです。

それによると、3パターンに分かれました。

1 厚生労働大臣の上限基準通りのもの。
ある市立病院では、1か月45時間、1年間360時間の36協定で、これは上記上限基準通り。
しかし、現実には、このような時間内で勤務医の時間外労働がすんでいるとはとても思えません。
まったく現実を無視して協定をつくっているパターンです。

2 ある意味、現実に忠実なもの
別のN病院の36協定では、1か月180時間、1年間1800時間と定められていたそうです(近年改正されて、1か月150時間、1年間960時間となったとか)。
残業時間の過労死基準といわれる残業時間が、月80時間。これをはるかに上回る時間が協定されています。
しかし、おそらく勤務医の残業時間はそのくらいなのだろうと考えられます。
ある意味、現実に忠実なものだと言えるでしょう。

3 36協定を締結していないところ
一番多かったのが、医師については36協定を締結していないというところだったそうです。
もちろん、36協定がなければ、1日8時間、1週間40時間の原則通りしか働かせることはできないですから、残業させることは違法となります(懲役や罰金です)。

1のように実態を反映していなかったり、3のように36協定を締結していなかったりするのは論外としても、実態を反映しているからといって、月180時間もの残業をさせることができる協定すら、正当なものとして存在しうる。そして、それに従って働かせても違法ではない。
労働基準法が、労働者を守ることになっていない一場面です。

残業時間の上限規制については、もっと強行法的な措置が必要に思います。
たしかに、強行法規化させれば、実体とは違う届け出をして、水面下に潜ってしまう可能性もありますが、それでも現状よりはマシな状態になりそうです。


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by lawyer-nishikawa | 2009-11-02 01:08 | 病院のこと

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