カテゴリ:病院のこと( 6 )

勤務医は「管理職」か

「勤務医は『管理職』か」

勤務医に限らず残業代が支払われない理由として、「『管理職』だから」と言われることがあります。

これは労働基準法上、いわゆる「管理監督者」(正確には「監督若しくは管理の地位にある者」労基法41条2号)にあたる場合には、労基法上の労働時間規制が及ばず、残業代を支払わなくてよいとされていることが理由であると思われます。

しかし、本当に勤務医は皆「管理職」で、「管理監督者」として残業代を支払わなくてよいのでしょうか。

法律で考える場合、その言葉の定義、すなわちその言葉の射程範囲がどこまでか(規範の定立)、今回の場合がそこに当てはまるのかどうか(当てはめ作業)を考えることになります。

では、「管理監督者」の定義、射程範囲はどこまでか。

これについては、通達で下記のように定められています(S22/9/13付発基17号、S63/3/14付基発150号)。
①「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」であり、「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」。
②上記の者についての労働時間規制適用除外の趣旨は、「職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って」管理監督者として適用除外が認められるものである。
③具体的には、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目し、さらに賃金等の待遇についてもその地位にふさわしい待遇がなされているかどうかで判断する。

勤務医の場合、たしかに②の趣旨は当たりそうにも思えますが、①のように労務管理について経営者と一体的立場で労働条件決定をしている場合というのは、かなり少ないのではないでしょうか。

ところで、小売業、飲食業等のチェーン店における「店長」などが「管理監督者」に当たるかについて、より詳しい基準を示す通達があります(H20/9/9付基発0909001号)。
この通達は下記内容の判断基準を提供していますが、上記③の具体例として参考になるように思われます。

1)「職務内容、責任と権限」についての判断要素
・店舗のパート・アルバイト等の採用、解雇の責任と権限が実質的にあるか
・部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれているか
・店舗の勤務割表、残業命令を行う責任と権限が実質的にあるか

2)「勤務態様」についての判断要素
・遅刻、早退等による減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益扱いがなされないか
・営業時間中は店舗常駐が義務付けられるなど労働時間に関する裁量がない場合には「管理監督者」性を否定する補強要素となる
・労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合にも「管理監督者」性を否定する補強要素となる

3)「賃金等の待遇」についての判断要素
・基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案すると十分でない場合には、「管理監督者」性を否定する補強要素となる
・年間賃金総額が、当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、「管理監督者」性を否定する補強要素となる
・長時間労働の結果、時間単価に換算すると同店舗のアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、「管理監督者」性を否定する重要な要素となる

以上の基準をみると、「管理監督者」に当たるには、相当の権限と責任、裁量が認めらなければならないと考えられていることが分かります。

勤務表に従って、何時何時には始業し、何時何時までは診察があり…といった働き方をしている場合に、上記基準に当てはまって「管理監督者」に当たることは、なかなかに難しいように思います。

そうすると、勤務医の場合で「管理監督者」に該当する場合はかなり少なく、それ以外の場合に、残業代を支払わないのは違法となるように思われます。

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by lawyer-nishikawa | 2009-11-24 15:33 | 病院のこと

勤務医と36協定

「勤務医と36協定」

先日、愛知県保険医協会にて、勤務医師の労働条件をテーマに講演させていただく機会を得ました。
講演をさせていただいた自分自身が学ぶことが多く、関係者のみなさまにこの場を借りてお礼を申し上げます。

ところで、労働基準法によると、使用者は労働者を働かせる場合、1日8時間、1週間40時間を超えてはいけないことになっています(労基法32条)。
しかし、これは原則にすぎす、労働組合等と36協定(「サブロク協定」と呼ばれます)という協定を結んで取り決めを行えば、上記の時間以上働かせてよいことになっています(労基法36条)。
だから、時間外労働(いわゆる残業)や、休日出勤(休日の時間外労働)を命ずることも可能になるわけです。

では、この36協定があれば、何時間でも働くよう命ずることが可能か。

実は、可能なようです。
36協定の取り決め内容に、時間外労働させることのできる上限を決める項目があります。
この上限の項目については、厚生労働大臣が一応の上限基準(1か月45時間、1年間360時間など)は示しているのですが、これを上回る上限を設定しても、労使で合意している限り、有効なものとして扱われます。

したがって、36協定で決定しさえすれば、何時間でも働かせることができる、というのが今の日本の労働法制のようです。

では、勤務医の場合、36協定はどうなっているのか。

大阪弁護士会所属の松丸弁護士が、公的機関の病院に情報公開請求をして各病院の36協定を取り寄せたことがあるそうです。

それによると、3パターンに分かれました。

1 厚生労働大臣の上限基準通りのもの。
ある市立病院では、1か月45時間、1年間360時間の36協定で、これは上記上限基準通り。
しかし、現実には、このような時間内で勤務医の時間外労働がすんでいるとはとても思えません。
まったく現実を無視して協定をつくっているパターンです。

2 ある意味、現実に忠実なもの
別のN病院の36協定では、1か月180時間、1年間1800時間と定められていたそうです(近年改正されて、1か月150時間、1年間960時間となったとか)。
残業時間の過労死基準といわれる残業時間が、月80時間。これをはるかに上回る時間が協定されています。
しかし、おそらく勤務医の残業時間はそのくらいなのだろうと考えられます。
ある意味、現実に忠実なものだと言えるでしょう。

3 36協定を締結していないところ
一番多かったのが、医師については36協定を締結していないというところだったそうです。
もちろん、36協定がなければ、1日8時間、1週間40時間の原則通りしか働かせることはできないですから、残業させることは違法となります(懲役や罰金です)。

1のように実態を反映していなかったり、3のように36協定を締結していなかったりするのは論外としても、実態を反映しているからといって、月180時間もの残業をさせることができる協定すら、正当なものとして存在しうる。そして、それに従って働かせても違法ではない。
労働基準法が、労働者を守ることになっていない一場面です。

残業時間の上限規制については、もっと強行法的な措置が必要に思います。
たしかに、強行法規化させれば、実体とは違う届け出をして、水面下に潜ってしまう可能性もありますが、それでも現状よりはマシな状態になりそうです。


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by lawyer-nishikawa | 2009-11-02 01:08 | 病院のこと

大学院生医師の事故死について、鳥取大に賠償を命ずる判決

「大学院生医師の事故死について、鳥取大に賠償を命ずる判決」

先日10月16日、鳥取地裁で、鳥取大の大学病院で医師として稼働していた医学部大学院生が交通事故死した事件で、大学側に2000万円の損害賠償を認める判決がありました。

この大学院生は、大学病院の外科で「演習」として無給で医療業務に従事していたようです。
訴状などによると、同大学院生の業務内容は勤務医とほぼ変わらず、24時間オンコールの状態。死亡直前3カ月は当直や緊急手術などで休日がほとんど皆無。当日も前日からの緊急手術で徹夜のあげくに、次の勤務先(大学病院等が紹介したアルバイト先の病院)へ行く途中に、トラックと衝突、死亡したそうです。

争点となった安全配慮義務について大学側は、「診療は授業科目の『演習』であって、自由意思で辞められるもので『業務』ではない」と主張して、大学側には安全配慮義務が発生しないと主張したようです。

これに対して判決は、大学院生の労働者性には言及せず、「院生として在学し、診療もしていたのだから安全配慮義務があったのは明らか」とし、院生が極度の疲労や睡眠不足に陥ることを避ける必要があったと指摘し、大学側の安全配慮義務違反を認めました。指導医が院生のアルバイト先などを取りまとめて割り当てていたことから、そこでの業務も含めて配慮すべきとしています。

このように研修名目のもと、院生を無給で医師として医療業務に従事させる場合には、その院生と雇用契約を結ぶよう、文部科学省からの通知もされているそうです。

明確な雇用契約がない本件において、安全配慮義務違反が認められたのですから、ましてや勤務医として雇用契約を結んでいる場合に、同じようなことが起これば、雇用している病院側が責任を問われる可能性が高いと考えられます。

もちろん、若手の勤務医や大学院生が、医師としての研鑽を積む必要性もあります。

しかし、その研鑽が度を過ぎて、過酷な長時間労働を強いることは、まず勤務医ら自身の生命・身体を危険にさらすだけでなく、診療対象となった患者の生命・身体を危険にさらすことにもなります。
そして、そういった業務形態に配慮しなかった病院側は、その責任をとらなければならないことになります。

もっとも、勤務医や大学院生に過酷な長時間労働を強いている原因は、病院だけではなさそうです。
診療報酬制度や医師養成の制度など、社会的に解決しなければならない問題がたくさんありそうです。

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by lawyer-nishikawa | 2009-10-21 13:01 | 病院のこと

オンコールは労働時間か

「オンコールは労働時間か」

勤務医の勤務形態の一つに、オンコールというのがあるそうです。

夜間や休日、病院にいなくてもよいが、いつでも電話がつながるようにして対応ができるようにし、「病院の半径●㎞以内」とか「●分以内に病院に来れる範囲」といった病院からの一定範囲内にいなければならないというもの。
もし、病院で何かあって人手が足りない時など、連絡があれば病院まで駆けつけます。そうでなくとも、電話での問い合わせに応じるなどして緊急事態に対応。

このオンコール、病院に呼ばれて処置をすれば手当が多少支給されるも、電話対応だけだったり、何もなかったりした場合には、手当もでないというのが一般的なようです。

このような取扱は、認められるのか。
「労働時間」とは何かという問題です。

最高裁判例によると、労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間であるとされます(三菱重工事件)。
また、労働者が実作業に従事していなかったとしても、それだけでは使用者の指揮命令下にないとはいえず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されて初めて、労働者が指揮命令下に置かれていないと評価でき、労働からの解放がなく、労働契約上の役務提供が義務付けられている場合には使用者の指揮命令下に置かれているとされます(大星ビル管理事件)。この結果、いわゆる待機時間(手待ち時間)も労働時間に当りうるということになります。

では、オンコールの場合、使用者の指揮命令下に置かれていると言えるのでしょうか。

まず、オンコールの時間は、電話があれば対応すること、さらに必要があれば病院まで駆けつけることを要求されていることからすれば、労働からの解放はないと評価することができると考えられます。

では、指揮命令下に置かれていたと評価できるか。

前回紹介した奈良病院の裁判例でも、このオンコールが指揮命令下にあるかが問題となりました。
裁判例の事案では、産婦人科医師らの自主的な取り決めであるとの事実認定を前提に、病院がオンコールを認識していたとしても、病院が指揮命令を行った事実が認められないことなどを理由に、労働時間に当たらないとしています(原告ら医師側はこれを不服として控訴しています)(産科医宿日直勤務割増賃金請求事件)。

しかし、現実問題としては、オンコール体制がなければ、夜間・休日の医療体制は成り立たない場合が多いのではないでしょうか。
何かあった時に、指示を仰いだり、必要なときには病院まで来てもらえる体制があってこそ、十分な医療サービスを提供できるような場合には、オンコールがなければ宿日直制度は成り立たないといえるように思われます。

そうすると、指揮命令は(最高裁判例によっても)明示的なものでなく黙示的なものでもよいと解される点からすると、少なくとも病院からの黙示的な指揮命令下にオンコール体制が取られていると評価できる場合が多いと考えられます。
単なる医師の自主的なボランティアと評価しきれない、医療体制上の不可欠性があるような場合、です。

上記裁判例では、オンコール体制がなければ宿日直制度が成り立たないといえるか、病院が指揮命令を行ったかどうかが、争点となったようです。
このへんは事実認定の問題として、今後、判断が分かれていくような気がします。

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by lawyer-nishikawa | 2009-10-10 23:44 | 病院のこと

勤務医の宿直勤務は本当に「宿直」か

「勤務医の宿直勤務は本当に『宿直』か」

前回で触れたように、病棟の勤務医においては宿直勤務、日直勤務があるそうです。

科によっても違うようですが、忙しい科においては、宿直勤務、日直勤務とも、ほとんど通常勤務と変わらない場合もあるとか。

けれども、そのような忙しさでも、給与計算上は、宿直手当や日直手当等のわずかな定額の金銭しかもらえない。

では、法律上はどのように考えるべきなのでしょうか。

この点についての、最近の注目すべき裁判例として、産科医宿日直勤務割増賃金請求訴訟というのがあります。
これは、奈良県立病院に勤務する医師が、宿日直勤務、宅直勤務について割増賃金を請求した裁判です。

ところで、本来、宿直勤務とは、その時間中、例えばかなり寝ることができるような勤務形態が想定されています。
労働基準法上は、同法41条において「断続的労働」として規定され、残業代を支払わなくとも宿直勤務に従事してもらえることになっています。

では、勤務医の宿直勤務は、すべて「断続的労働」に該当し、残業代の支払い対象にならないのか、これが上記裁判でも問題になったところです。

「断続的労働」とは、実作業が間欠的に行われ、手待ち時間の多い労働のことを言います。
ただ、この点については、医療機関が、実態は間欠的作業でもないのに、「断続的労働」として処理している例が多いとして、厚生労働省より通達が出ています(厚生労働省基発第0319007号)。
そこでは、「断続的労働」にあたる宿日直勤務とは、「当該労働者の本来業務は処理せず、構内巡視、文書・電話の収受又は非常事態に備えて待機するもの等であって常態としてほとんど労働する必要がない勤務」であると規定されています。

この定義によれば、かなりの宿直勤務は「断続的労働」であるとは言えなくなり、宿直勤務として処理してきた行為は違法であって、別途残業代を支払う必要が在ることになりそうです。
上記裁判においても、産科医のおかれている特別な事情(異常分娩の手術等も行わなければならないなど、その対応の回数や性質)をふまえ、「断続的労働」の範囲を超えるとしました。

いろんな科の置かれている現状から、それぞれ検討する余地がありそうです。

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by lawyer-nishikawa | 2009-10-09 01:46 | 病院のこと

勤務医~過酷な宿日直

「勤務医~過酷な宿日直」

勤務医というのは、厳密にはどこまでの範囲を指すか議論がありますが、とりあえず開業しておらず、どこかの病院に勤めているお医者さんを指します。

勤務医の先生方は、科にもよるそうですが、すさまじい労働を強いられているそうです。

一般的なデスクワークなら、労働時間は月曜から金曜までの間で、午前9時から午後5時か6時ころまで、というのが通常だと思います。
もし、夜働くのであれば、夜勤というシフトが用意してあって、午後10時から午前6時までとか決まっていて、夜勤が明ければ、帰ることができます。

ところが、勤務医の場合、夜勤という概念はほぼないそうです。
代わりにあるのが「当直」。

当直にあたると、朝きちんと病院に来て外来診察や病棟巡回の仕事をこなす。
そして夕方からそのまま「当直」として病院に泊まる。
そして翌朝からは、また通常勤務をこなす。

「当直」というのは労基法規則における「宿日直勤務」の宿直勤務。
厚生労働省によると、「本来業務は処理せず、構内巡視、文書・電話の収受又は非常事態に備えて待機するもの等であって常態としてほとんど労働する必要がない勤務」だそうです。
まー、守衛さん的な仕事に近いものを想定しているようです。

しかし、現実をお聞きすると、科にもよるが、翌朝までなんら日勤と変わらない業務を強いられるようです。
そして翌朝もそのまま日勤で仕事。
長い時には宿直前の日勤と合わせて、40時間連続で働いたこともあるとのこと。
看護師さんらが「夜勤」というシフトで働いているのとは大違い。
もはや、物理的な人間としての限界に挑戦!といった感じです。

さすがの厚生労働省もこの点については通達を出すなどして、適正化が図られるように指導しているようですが(平成14年3月19日基発0319007号)、現実にはまだまだ。

そんななかでも、勤務医の先生方ががんばっておられるのは、人を救いたいという純粋な職業倫理からだと思われます。

しかし、心身を壊してしまってからでは取り返しがつきません。
なんとかできないのか、今後考えていきたいと思います。

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by lawyer-nishikawa | 2009-10-06 12:56 | 病院のこと

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